Как проверить сотрудника при приеме на работу

Содержание

Проверка сотрудников при приеме на работу

Как проверить сотрудника при приеме на работу

Подбор сотрудников в серьезную организацию – это важная задача. Ведь от действий и решений лица определенного должностного уровня может зависеть прибыль или убытки компании.

На предприятиях с помощью собственных служб безопасности или сторонних организаций проводится проверка кандидатов при приеме на работу.

Цели организации и структура служб безопасности предприятий

Служба безопасности на предприятии организуется не только для проверки соискателей, она предназначена для защиты предпринимательской деятельности организации от внутренних и внешних угроз в целом.

Основные цели службы безопасности:

  • сохранность материальных ценностей;
  • обеспечение информационной безопасности;
  • обеспечение охранно-режимных мероприятий;
  • изучение кандидатов и выявление недобросовестных лиц;
  • предупреждение и выявление источников экономического ущерба предприятия.

Структура службы безопасности зависит от специфики конкретного предприятия. В простейшем случае в небольшой фирме может быть один человек, который заведует всеми вопросами безопасности.

В крупных предприятиях служба безопасности состоит из нескольких отделов, каждый из которых решает конкретную задачу.

Обобщенная схема службы безопасности:

Проверка кандидатов при приеме на работу

Перед приемом на работу соискатель проходит несколько этапов проверки. Находится она в ведении кадровой службы и службы безопасности.

Этапы:

  • Сначала кандидат заполняет анкету и проходит собеседование в отделе кадров. При успешном прохождении анкета отправляется на согласование в службу безопасности.
  • Кадровики в основном оценивают профессиональные качества, а служба безопасности проверяет правдивость сведений, предоставленных кандидатом, и выявляет наличие подозрительных связей или фактов биографии.
  • В отдельных организациях кандидаты проходят проверку на детекторе лжи (полиграфе).

Зачем проводится?

Финансовый успех организации во многом определяется ее персоналом. Ошибки в политике кадровой безопасности могут дорого обойтись предприятию.

Проверка службы безопасности необходима, чтобы не допустить:

  • утечки информации к конкурентам;
  • приема на работу сотрудника с недостаточным уровнем квалификации;
  • приема на работу недобросовестного сотрудника.

Уровни проверки

В зависимости от уровня претендуемой вакансии возможны различные уровни проверки персонала.

Наиболее тщательно рассматривают соискателей на должности с материальной и финансовой ответственностью, а также на руководящие посты.

Уровень Описание Когда проводится
Поверхностный Информацию предоставляет сам кандидат во время собеседования.Служба безопасности рассматривает анкету, резюме кандидата, оценивает подлинность документов визуально.Результаты проверки получают быстро, а ресурсы затрачиваются минимально. Но нет гарантии, что документы или отдельные записи в них не сфальсифицированы, а впоследствии могут всплыть негативные факты из прошлого. Поверхностная проверка проводится при массовом приеме и для рядовых сотрудников.
Средний Информацию от кандидата и его документы проверяют с использованием различных источников, в том числе неофициальных.Собираются сведения с предыдущего места работы. Проверяется подлинность документов, данных в них. Например, проверяются записи в трудовой книжке, подлинность паспорта и прочее.Сотрудник службы безопасности может пригласить на собеседование, проводить анализ поведения. Средний уровень проверки проводят при приеме менеджеров среднего звена, сотрудников, имеющих доступ к материальным ценностям
Углубленный Службы безопасности собирает информацию о финансовом положении соискателя, его окружении, интересах, связях.Сбор данных происходит в процессе негласного наблюдения, при опросе соседей.Запрашивается информация об административных и уголовных нарушениях из правоохранительных органов. Углубленный уровень необходим для проверки кандидатов в топ-менеджеры, руководители подразделений

Методы проверки кандидата

Существуют различные способы, как проверить кандидата и его документы. Необходимо действовать в рамках закона.

От соискателя должно быть согласие на проверку его данных.

Собеседование

Во время собеседования представитель службы безопасности наблюдает за поведением, жестами, мимикой кандидата. Анализируется внешний вид, стиль речи.

Проверка документов

При использовании подложных документов иногда просто переклеивают фотографию на краденый паспорт.

Следует знать, что существует специальный сервис от УФМС, где можно проверить, не является ли данный паспорт недействительным.

При фальсификации документа об образовании могут использовать чистые бланки ВУЗа с настоящими печатями.

Рекомендуется обратить внимание на верность заполнения, наличие гербовых печатей, подписей. Диплом и вкладыш к нему – это один документ.

При наличии сомнений можно сделать запрос в учебное заведение, чтобы проверить, выдавался ли он данному человеку.

Тестирование

Метод простой и привлекательный, но достоверность сведений, получаемых по нему, не велика – около 50%. Результат во многом зависит от качества теста.

Вопросы не должны быть тривиальными, а ответы должны содержать и нейтральные варианты.

Проверка информации от кандидата

Проверяется достоверность данных о причине увольнения с прошлой работы, исполняемые обязанности, наличие судимости.

Желательно подтверждение информации документами, фактами.

Проверка на детекторе лжи

Такой метод обязательно используется при приеме на работу в силовые структуры, но применяться может и в других сферах, например, банковской деятельности.

Проверка требует обязательного согласия испытуемого.

Бланк проверки содержит ряд вопросов, которые зависят от специфики предприятия и должности, на которую идет кандидат.

Анализ и проверка информации

Служба безопасности проверяет и анализирует информацию о кандидате.

Прежде всего, для нее интересна следующая информация:

  • в каких организациях соискатель занимал руководящие должности или был главным бухгалтером, и каково положение дел в настоящее время у этих компаний;
  • наличие уголовного прошлого и связи с преступностью;
  • связь с конкурентами.

Отрицательные качества нового сотрудника могут всплыть при выяснении причин увольнения с прошлого места работы.

Требует внимания и непрерывность стажа работы — если были большие перерывы, важно выяснить их причину. Анализ трудовой деятельности поможет составить характеристику соискателя как специалиста, наблюдается ли у него рост или спад в карьере.

Иногда паспортные данные и личные данные испытуемого проверяются сбором информации по месту жительства. Проводится опрос соседей, наблюдается бытовое поведение.

После проверки служба безопасности выдает свое заключение. Результаты направляются в кадровую службу, и принимается окончательное решение о приеме или об отказе кандидату.

Допуск сотрудника к работе

Допуск к работе осуществляется оформлением приказа или другого правового акта организации.

Должны быть проведены определенные процедуры: подписание трудового договора, проведение инструктажа по технике безопасности и охране труда. Служба безопасности проводит инструктаж по правилам работы с конфиденциальными данными, предупреждению нанесения финансового ущерба предприятию.

Часто организации принимают кандидата на испытательный срок, в течение которого ему не дают доступ к важным данным. А служба безопасности продолжает проверять соискателя, и если находят компрометирующие факты, происходит увольнение.

Читайте также  Как быстрее найти работу бухгалтером советы

Пример:

В одну компанию на должность менеджера по продажам трудоустроился молодой человек из приличной семьи, с отличными характеристиками и знанием иностранного языка (испанский) на разговорном уровне. Начальника службы безопасности последний факт насторожил, однако отдел кадров и начальник отдела продаж настояли на найме.

Начальник службы безопасности продолжил проверку сотрудника, и выяснил, что его семья недавно сменила квартиру, а по старому месту жительства он общался в компании наркоманов, хулиганов, воров. Тогда начальник службы безопасности понял, что в Испании молодой человек был в специализированной клинике по лечению от наркозависимости.

Вызвав сотрудника на личную беседу, он подтвердил свои догадки, более того, сотрудник продолжал употреблять наркотики и после приема на работу. Дело закончилось увольнением по собственному желанию.

Как защитить свои права при неправомерном отказе?

Если соискатель получил отказ, он может обратиться за разъяснением причин к работодателю и получить их в течение 7 дней после обращения.

При неправомерном отказе кандидат вправе обратиться в суд.

Трудовым кодексом запрещена дискриминация при приеме на работу по следующим признакам:

  • пол, раса, национальность;
  • социальный статус и материальное положение;
  • возраст;
  • место жительства;
  • религиозные убеждения;
  • партийная принадлежность.

Но на практике нет норм, устанавливающих наказание за необоснованный отказ при приеме на работу. В судах ограничиваются взысканием компенсации материального вреда.

Если работодатель отказал по причине несоответствия деловых качеств кандидата, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, организация может оформить должностную инструкцию, в которой прописаны требования к уровню квалификации и прочим деловым качествам работника.

Заключение

Тщательная работа службы безопасности позволяет существенно снизить риск нанесения финансового ущерба организации из-за конкурентов или недобросовестных сотрудников.

Лучше отсеять неподходящих сотрудников еще на собеседовании, чем обнаружить их непригодность уже во время работы.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/

Проверка кандидатов на работу в интернете

Владельцы бизнеса имеют право знать, кому они собираются предложить работу и насколько хорошо тот или иной человек подходит под определенные задачи. Профессиональные рекрутеры, безусловно, поддержат их в этом желании.

Однако есть ярые противники такого подхода и активные защитники конфиденциальности — они рассматривают личные аккаунты как частные письма и дневники, а потому очень злятся, когда эти аккаунты называют открытым пространством в интернете.  

Тем не менее рекрутинг в социальных сетях существует уже не первый год, и никто не может запретить работодателю заглядывать в аккаунты потенциальных кандидатов, читать их посты и смотреть фото, если они не скрыты настройками конфиденциальности. В том, что работодатели осуществляют мониторинг и отслеживают публикации в соцсетях, уверена треть россиян. Данные аналитического центра НАФИ показывают, что 10% работников подозревают своих работодателей в слежке через соцсети и еще 24% не исключают такой возможности. Интересно, что 67% опрошенных ограничивают возможность просмотра своих профилей, причем 39% из них закрывают их полностью, а 28% ограничивают доступ для всех, кроме друзей.

Профиль в соцсетях как аналог резюме

По данным Службы исследований Career.ru, проверка кандидатов при найме на работу — важный этап процедуры трудоустройства для 84% работодателей. И анализ аккаунтов соцсетей может многое им рассказать.

Как показывает практика, недовольство могут вызвать орфографические ошибки, провокационные фотографии, посты на политические темы, негативные критические отзывы о предыдущих местах работы, агрессивные публикации, которые ассоциируются с текущим работодателем и наносят вред бренду.

Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него. Он, в отличие от профессионально написанного документа, раскрывает реальный характер кандидата и его интересы.

 Какие публикации и фотографии в соцсетях являются признаками профессиональных преимуществ кандидатов? Посты, связанные с реализацией конкретных проектов, волонтерская или наставническая работа, взаимодействие с некоммерческими организациями, общие рабочие контакты и др.

Чек-лист для скрининга кандидата в соцсетях

Еще несколько лет назад работодателям достаточно было просмотреть аккаунты соцсетей в , LinkedIn и во «ВКонтакте». Но время идет, и появляются новые ресурсы. К ним можно добавить Instagram и  (особенно, если у потенциального сотрудника есть блог).

Положительные признаки

  • творческие публикации;
  • позитивные комментарии (под чужими постами), рекомендации;
  • хорошие коммуникативные навыки;
  • упоминание профессиональных наград и достижений;
  • позитивные сообщения и комментарии о своих коллегах, руководителях, компаниях;
  • отраслевые посты, публикации о профессиональном опыте;
  • доказательства квалификации и результаты работы (которые соответствуют тому, что упоминается в резюме);
  • деловые новости и анализ рынков;
  • грамотные и аргументированные мнения.

Негативные признаки

  • конфиденциальная информация или отрицательные комментарии о предыдущем работодателе, руководителе или коллегах;
  • комментарии дискриминационного характера;
  • неуместные комментарии на тему политики, национальностей, гендерных особенностей, религии;
  • недопустимые фотографии;
  • упоминания развлечений, которые со стороны могут выглядеть странно;
  • плохие коммуникативные навыки;
  • упоминание навыков, которые не соответствуют тому, что написано в резюме;
  • ненормативная лексика.

Эксперты рекомендуют обращать внимание на разные аспекты.  

1. Отслеживайте линию поведения и рассуждений в постах

Популярность социальных сетей продолжает расти не только в рамках личного, но и профессионального использования.

Большая часть контента в этом пространстве остается навсегда.

Используйте соцсети как средство проверки качества потенциальных сотрудников (например, публиковали ли они что-нибудь, что потенциально может нанести вред вашему бренду?).  

2. Оценивайте личность кандидата

Сегментируйте потенциальных сотрудников не только по опыту и навыкам, но и по личностным характеристикам. Особенно это важно при подборе людей на креативные позиции.

Оригинальные концепции предлагают люди, имеющие нестандартное видение, умеющие высказывать мнение.

Если вы набираете команду, которой предстоит работать с инновациями, то такая проверка должна быть одной из основных.

3. Проверьте, взаимодействуют ли кандидаты с вашим брендом в ​​социальных сетях

Для некоторых работодателей важно видеть, имеет ли какое-либо отношение к компании или отрасли потенциальный кандидат. Вместо того, чтобы задавать вопросы наподобие «Вы знакомы с нашими клиентами?», вы можете поинтересоваться их конкретным мнением.

4. Убедитесь, что кандидат не был участником скандальных историй 

Ежемесячно в соцсетях поднимается шум из-за какой-то публикации.

И обычно это происходит не на пустом месте, а когда затрагиваются запрещенные и неоднозначные темы (политика, религия, национальность и др.).

Можно сколько угодно говорить о том, что частное мнение отдельного человека не имеет отношения к компании, но на пике скандала общественность все равно затронет бренд.      

5. Поинтересуйтесь, в каких профессиональных сообществах состоит кандидат

В отличие от фотографий, такая информация, как подписки на профессиональные сообщества и группы, остается доступной.

Она ценна тем, что может многое рассказать об отношении человека к своему «цифровому образу» и об его восприятии социальных сетей.

Одни используют как площадку, где можно обратиться к коллегам с профессиональным вопросом и быстро получить совет, другие — как хранилище перепостов. Третьи вовсе скрываются за фейковыми фотографиями. Вопрос — зачем?   

6. Посчитайте количество записей за день

Многих работодателей настораживает излишнее присутствие кандидатов в соцсетях. И не зря.

Есть категория людей, которая не упускает возможность прокомментировать на своей страничке каждую топовую новость, а затем активно подключается к ее обсуждению.

Если это происходит в рабочее время, то возникает много вопросов.   

Источник: https://kontur.ru/articles/106

Проверить соискателя по кредитной истории

Итак, вы убедились, что кредитная история – отличный, простой в использовании инструмент проверки соискателя и сотрудника.

В каких случаях стоит проверять новых сотрудников по кредитной истории и как внедрить проверку в уже существующий регламент работы сотрудников службы безопасности вашего предприятия и HR-отдел?

С чего начать проверку соискателя или сотрудника?

До сего дня культуры проверки кредитной истории соискателя в российских компаниях не существовало. Причина этому в том, что отсутствовал сам инструмент.

В распоряжении сотрудников СБ и HR-отделов кредитная история оказалась только с 1 июля 2014 года, когда вступили в силу поправки в ФЗ-218 «О кредитных историях». Которые закрепили право работодателя проверять кредитную историю соискателя/сотрудника с его письменного согласия.

  Тем не менее, она может быть прекрасно вписана в структуру проверки соискателя/сотрудника, которыми уже пользуются ваши «безопасники» и «кадровики».

Начать нужно с разделения сотрудников на категории и оценки рисков по каждой из этих категорий.

Очевидно, что в компании могут быть сотрудники низкоквалифицированного труда, не несущие материальной ответственности, не имеющие доступ к коммерческой информации компании. Риски по таким сотрудникам минимальны. Возможно, их кредитную историю и не стоит запрашивать. Достаточно обычных проверок.

Читайте также  Как рассчитать стоимость 1 часа работы сотрудника

Есть сотрудники, имеющие самое непосредственное отношение к ТМЦ компании или финансовым потокам внутри нее. Например, менеджеры по продажам, кладовщики.

Здесь уже есть определенные риски. Для сохранности товаров, денежных средств  и коммерческой информации компании.

Надо проверить сотрудника при приеме на работу.

И, наконец, менеджмент и топ-менеджмент.

Специалисты, имеющие непосредственное отношение к управлению компанией, финансовым потокам внутри нее, распоряжающиеся как материальными, так и другими (людскими) ресурсами компании. Подлежат обязательной проверке, так как несут в себе наибольшие риски причинения материального и/или репутационного ущерба.

Для каждого типа сотрудников/соискателей, для каждого типа рисков, которые несут в себе некачественные кадры должны быть определены степень допустимого риска и инструмент отсечения этих рисков.

Инструменты (типы проверки), должны быть занесены в должностную инструкцию сотрудника СБ или HR-отела с тем, чтобы при смене ответственного сотрудника не терялись качество и последовательность проверки.

Для второго и третьего типа сотрудников проверка кредитной истории крайне рекомендуется.

проверить соискателя

Как может выглядеть проверка соискателя/сотрудника

По каждому типу сотрудников необходимо составить матрицу, чек-лист,  в который ответственный за проверку сотрудник будет ставить метки о соответствии кандидата уровню риска. Последовательность проверки может быть такой.

  • Открытые источники информации:
  • Сайт судебных приставов. Узнаем, не обременен ли сотрудник проблемными долгами.
  • Сайт налоговой службы. Выясняем, нет ли у соискателя задолженности по налогам.
  • Сайт ФНС. Уточняем, не является ли соискатель  учредителем юридического лица, не работает ли в должности генерального директора, не имеет ли ИП.
  • Проверки профилей в социальных сетях. Оцениваем общий бэкграунд и социальную состоятельность кандидата.

И, несмотря на свою содержательность, данных из открытых источников всегда мало. Их арсенал ограничен.

Конечно, и с его помощью можно обозначить некие точки отсечения и не допускать к трудоустройству заведомо неподходящие кадры.

Но в большинстве случаев мы вынуждены искать более качественную информацию.

  • Дополнительные источники информации:
  • База данных CRONOS и ее аналоги
  • Кредитная история

проверить соискателя

Как оценивать кредитную историю соискателя?

Кредитная история дает сотруднику СБ или HR-отдела много полезной информации. От наличия и размера кредитной нагрузки соискателя, до его платежной дисциплины и финансовой состоятельности. Оценить качество кредитной истории довольно просто.

Положительные характеристики Стоп-факторы
Наличие действующей ипотеки. Говорит о том, что соискатель готов к исполнению долговременных, довольно серьезных обязательств. Наличие 5 и более открытых потребительских кредитов. Соискатель не способен соизмерять свои потребности с возможностями, не умеет считать деньги.
Наличие автокредита. Свидетельствует о приобретении активов, повышении уровня благосостояния. Долговая нагрузка больше 50%. Отдает по кредитам больше половины ежемесячного заработка. При снижении уровня доходов может обратиться к ресурсам компании.
Долговая нагрузка меньше 30% в месяц. Отдает по кредитам меньше трети доходов. Располагает достаточным объемом средств, чтобы не прибегать к внешним ресурсам, чтобы решать свои финансовые задачи. Соразмеряет свои потребности с возможностями. Микрозаймы. Сотрудник, прибегающий к микро-кредитованию, под высокий процент, на короткий срок исчерпал все методы «цивилизованного» кредитования. Возможно, периодически испытывает крайнюю нужду в деньгах.
Нет текущих просрочек, нет исторических просрочек свыше 30+ дней. Просрочка 60+ дней. У соискателя есть опыт неисполнения финансовых обязательств. Гарантии, что он будет неукоснительно исполнять должностные – нет.

На какой этап проверки соискателя лучше всего внедрить проверку кредитной истории

В случае, если ваша компания работает по стандарту — анкета, верификация данных,   собеседование, проверка деловой репутации соискателя — именно на этот, завершающий этап мы и рекомендуем встраивать проверку кредитной истории.  Полнота информации, точный «портрет» соискателя – залог минимизации финансовых и репутационных убытков вашей компании.

Источник: https://www.unirate24.ru/proverka-soiskatelja/

Проверка сотрудников при приёме на работу

Последние изменения: Февраль 2019

Проверка сотрудников при приёме на работу – мероприятие, ставящее целью приобретение ценных работников, находящихся в гармонии с занимаемой должностью и трудовым коллективом.

Вне зависимости от занимаемой должности квалифицированный работник с высоким уровнем профессионализма и готовностью к постоянному росту и совершенствованию, порядочный человек с кристальным уровнем честности, гражданин, желающий принести пользу работодателю, а не «набить карманы» за счёт использования служебного положения – находка для предприятия.

Цель проведения проверки

Желание трудоустроиться часто заставляет соискателей перед потенциальным работодателем создавать ложный имидж, соответствовать которому в дальнейшем будет сложно или невозможно. Несоответствие принятого сотрудника указанным требованиям заставит предпринимать фирму очередные шаги по поиску.

Поэтому проверка кандидатов при приёме на работу важна и нужна обеим сторонам.

Помимо дипломов и свидетельств, подтверждающих квалификацию, трудовой книжки, подтверждающей непосредственный опыт, в процессе исследования делается акцент на анализ следующих данных в увязке с вакансией:

  1. Профессиональный уровень – самый важный и сложно вычисляемый показатель, поскольку ряд позитивных критериев можно принять за негатив и, наоборот:
    • длительный период со времени ухода с предыдущего места работы приравнивается к дисквалификации, на второй план уходят семейные обстоятельства и занятие иным видом деятельности;
    • «прыжки в трудовой книжке» — частые перемены работодателей подразумевают не желание роста и новизны, а «пиши по собственному, пока не уволили по статье». В противовес длительная работа на одном месте в одной и той же должности не наводит на мысль о дисквалификации и невостребованности на рынке труда;
    • архаизм в части записей в трудовую книжку о вознаграждениях и «нулёвость» ряда получаемых дипломов не вносят ясность;
    • собеседование с руководителем подразделения определяет уровень квалификации соискателя, а как проверить сотрудника при приёме на работу в состав руководящего звена? Привлечение независимых сторонних экспертов не бесплатно.
  1. Психологическая совместимость – важный фактор, исследуемый при помощи специально подготовленных психологических тестов. Изучению и анализу подлежит:
    • информация в социальных сетях;
    • отзывы предыдущих работодателей;
    • мнение знакомых и родственников;
    • анализ автобиографии, ведь если у человека было пять жён и множество детей, то это говорит о многом.
  1. Правовая характеристика – наличие или отсутствие судимости, криминального прошлого, дисквалификации и административных нарушений служит препятствием для занятия ряда должностей:
    • менеджеров;
    • финансовых сотрудников;
    • работников с материальной ответственностью.
  1. Личностный портрет – оценка качества человека как личности, включая проверку на детекторе лжи при трудоустройстве в проверяющие структуры, органы МВД и налоговую полицию.

Кадровая служба зачастую не имеет возможности проверить соискателя по всем значимым критериям и производится проверка службы безопасности при приёме на работу, имеющая возможность негласного исследования и сбор дополнительных данных.

Выражение «цель оправдывает средства» не относится к трудоустройству.

В процессе отбора кандидатов работодатель проверяет соискателя на основании документов, которые можно требовать от гражданина в соответствии со статьёй 65 Трудового Кодекса:

  • удостоверение личности;
  • дипломы, свидетельства, аттестаты, подтверждающие образование и квалификацию;
  • трудовую книжку (при наличии);
  • страховое свидетельство;
  • документы воинского учёта;
  • справку о наличии или отсутствии судимостей только в случае соискания должности, прямо предусматривающей запрет на федеральном уровне;
  • справку об отсутствии административного взыскания за употребление наркотических и психотропных веществ при поступлении на службу, исключающую привлечение к ответственности.

По собственной инициативе кандидат может предоставить дополнительные данные, однако проверка службой безопасности предоставленной информации без личного разрешения на процедуру чревата административной, гражданско-правовой и уголовной ответственностью. Ряд сведений являются персональными данными, а получение разрешения предусмотрено статьёй 6 закона № 152 –ФЗ от 27.07.2006 года.

Читайте также  Оплачивается ли работа присяжных заседателей

Проверка персонала при трудоустройстве относится к вопросам, неурегулированным на законодательном уровне.

Статья 64 ТК РФ о прямом запрете отказа обязывает внимательно относиться к перечню причин.

Целесообразно способ проведения проверки отразить во внутренних документах со ссылкой на отсутствие значимости информации, предоставляемой добровольно.

Отказать претенденту в трудоустройстве можно при неудовлетворительных деловых качествах, под которыми на основании Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 считается неспособность выполнять качественно трудовую функцию вследствие недостатка образования, профессиональной квалификации и опыта работы по специальности в соответствующей отрасли.

Проверка кандидатов при приеме на работу

Сотрудник-профессионал – важное и неотъемлемое, желательно постоянное звено любой структуры.

Если требуется специалист, к его выбору относятся крайне серьезно.

Зачастую у руководителей нет ни сил, ни времени для этого, поэтому они прибегают к помощи профессиональных рекрутеров – кадровых агентств.

При подборе кандидатов зачастую учитываются особенности профессии. Кроме стандартного собеседования, специалисты проходят специальное тестирование с привлечением сторонних консультантов, если это потребует наниматель.

Любой управленец хочет видеть на работе опытного и компетентного специалиста, толковый руководитель не примет на работу непроверенного сотрудника, с риском ошибок в будущем из-за его некомпетентности или же плохой истории.

Для обеспечения наиболее эффективного подбора претендентов проводится предварительная проверка при трудоустройстве на работу отделом безопасности предприятия.

Служба безопасности проверяет всё, что может быть интересно — кредиты, алименты, судимости, приводы, учёт, подлинность некоторых документов и информации.

Существует большое количество способов проверки будущих сотрудников при приеме на работу.

Но зачастую используются основные, главные инструменты, которые доступны любому кадровику или ответственному лицу службы безопасности, не требующие практически никаких особых лицензий или специализированных средств.

Какие данные о сотруднике проверяют в первую очередь:

  1. Подлинность удостоверения личности (выполняется при поддержке веб-сайта МВД РФ https://мвд.рф).
  2. Подлинность налогового номера (выполняется при поддержке веб-сайта ФНС РФ https://www.nalog.ru/).
  3. Действительность документа об образовании (адресовывается запрос в учебное учреждение, или, если оно государственно аккредитованное, в соответствии с Законодательством, – в Министерство образования и науки РФ).
  4. Члены семьи (осуществляются телефонный прозвон на указанные кандидатом телефонные номера для сопоставления предоставленных данных).
  5. Прошлые рабочие места (отыскивается информация о данных предприятия и связываются напрямую с нанимателем для получения интересующих данных, в том числе и вспомогательных характеристик).
  6. Фактическое место проживания и регистрации (выполняется двумя методами – отправлением заказного письма по почте или же непосредственно собственным визитом).
  7. Социальные сети (проводится, как при поддержке простого поиска по предоставленным данным из паспортных сведений, так и элементарно по указанным соискателем данным в анкете, если таковая имеет место).

Цели организации

Основными целями изучения данных есть составление полного образа вероятного работника и вынесение заключения о возможном трудоустройстве с учетом предельного числа факторов. При проведении проверки рассматриваются и оцениваются всевозможные стороны претендента.

Непосредственно, к подлежащим изучению особенностям личности вполне возможно отнести:

  1. Юридический портрет.Анализ на присутствие привлечений к криминальной ответственности или дисквалификации важен для определенных должностей. Кроме того, присутствие или неимение преступной истории и даже административных преступлений и сопутствующих им наказаний позволяет составить наиболее истинный психически-психологический образ работника.
  2. Общепрофессиональный портрет.Присутствие проф. способностей и квалифицированности чаще всего исследуется в ходе первого разговора при помощи проверки знаний. Кадровики и служба безопасности имеют возможность и обязаны проверить достоверность дипломов об образовании и вкладышей к ним, трудовой книжки, предыдущих трудовых договоров и записей в них. Кроме того, СБ обращает внимание на реально существующие причины увольнения с предыдущих мест трудоустройства.
  3. Психически-психологический образ.В установлении психического образа соискателя принимают участие все изучаемые нюансы деятельности. Изучение предполагает поиск информационных данных о претенденте в социальных сетях, получение откликов о нём от бывших нанимателей, близких и дальних членов семьи.
  4. Личностный портрет.В процессе анализирования также изучаются и личностные свойства сотрудника, его ответственность и порядочность. Предоставление заведомо неверных информационных данных в анкете по какому-либо из вопросов, несомненно, порочит кандидата, как недостойного веры и расположенного к лицемерию и обману.
  5. Физическое здоровье.Перепроверка предоставленной справки может установить наличие конкретных ограничений или проблем со здоровьем, которые могут мешать при организации рабочего процесса.
  6. Экономический и деловой образ.Присутствие у соискателя негативной истории по кредитам, задолженностей или же элементарно подпорченная репутация имеют значение для будущего трудоустройства. Однако, наличие кредитов при неплохих итогах проверки по нюансам деятельности кадровики и специалисты службы безопасности могут расценивать как положительный момент при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то смысле прочность, постоянство сотрудника и его заинтересованность в трудоустройстве.

Структура службы безопасности

На больших фирмах отдел службы безопасности состоит из нескольких подразделений, решающих свои конкретные задачи.

Общая схема структуры СБ:

Анализ информации и доступ к работе

Первоначально проводится анализ информации, которая находится в открытом доступе в базах данных госструктур.

Проверочные мероприятия включают поиск сведений о кандидате.

Они имеют значение для того, чтобы составить представление о прежней деятельности человека.

Для обеспечения собственной безопасности организации могут не принять на работу кандидатуру, если в результате осуществления проверки выявлены негативные факторы:

  • укрытие ценных для нанимателя сведений, во время переговоров — неискренность в ответах на вопросы;
  • сотрудничество с конкурентами;
  • присутствие собственных деловых интересов к сфере деятельности компании (личный бизнес, родственные или дружеские связи);
  • присутствие больших или неясных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
  • подача недействительных сведений;
  • конфликтный уход с предыдущей работы.

При принятии на работу кандидатуры с выявленными отрицательными моментами, не смотря на указания СБ, его рабочий процесс будет под постоянным наблюдением и контролем.

При решении о приеме на работу сотрудником СБ проводится инструктаж по следующим моментам:

  • предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
  • правила работы с коммерческой информацией организации.

После новоиспеченный сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по исполнению и ответственность за нарушения.

Как защитить свои права при неправомерном отказе

Согласно ТК РФ, одними из главных принципов трудовых отношений являются свобода труда и запрет ущемления в области труда.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника.

Читайте так же:   Прием на работу по договору без трудовой книжки

Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента.

Деловые качества — это способность лица исполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств;
  • необходимого образования;
  • опыта работы по специальности, в отрасли.

Какую бы информацию по итогам проверки службой безопасности ни получил работодатель, отказать несостоявшемуся работнику он вправе только в случае прямого запрета Закона.

Проверка по всем критериям зачастую занимает не более 3 дней.

Дополнительно для нового сотрудника предусмотрен определенный испытательный срок, на период которого сотрудники СБ более подробно уточняют правдивость данных, полученных в результате проверки, и завершают изучение личности кандидата. Но говорить об «окончании» в этом случае можно лишь с натяжкой, процесс знакомства с личностью сотрудника на самом деле не прекращается никогда.

Данное видео посвящено проверке кандидатов при приеме на работу.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/proverka-kandidatov.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: