Какие работники признаются временными

Содержание

8. Тестовые задания для проверки остаточных знаний

Какие работники признаются временными

1.Какиеобщественные отношения из перечисленныхне входят в предмет отрасли трудовогоправа?

а) отношения пообеспечению занятости и трудоустройству;

б) отношения поподготовке кадров и повышению квалификациина производстве;

в) имущественныеотношения

г) социально-партнёрскиеотношения.

2. Какие работники признаются временными?

а) принятые наработу на срок до одного месяца;

б) принятые наработу на срок до двух месяцев (в случаезамещения отсутствующего постоянногоработника на срок до четырёх месяцев);

в) принятые наработу на срок до одного года;

г) принятые длявыполнения работы в течение определённогосезона.

3. Какое действие работника из перечисленных квалифицируются как прогул?

а) отсутствие насвоём рабочем месте без уважительныхпричин более четырех часов подряд принахождении ни территории организации;

б) невыход на работупри досрочном отзыве из отпуска поинициативе работодателя;

в) невыход на работупри переводе работника на более лёгкуюработу по состоянию здоровья без егосогласия но инициативе работодателя;

г) самовольныйневыход на работу по истечениидвухнедельного срока предупрежденияо расторжении трудового договора,заключённого на неопределённый срок,по собственному желанию.

4. В каком размере работнику оплачивается время простоя не по его вине, если он предупредил соответствующее должностное лицо о начале простоя?

а) из расчёта одногоминимального размера оплаты труда;

б) из расчётасреднего заработка;

в) по усмотрениюработодателя;

г) из расчёта нениже 2/3 его тарифной ставки (оклада);

5. В каких случаяхнесчастный случай на производствеоформляется актом формы Н-1?

а) если он вызвалпотерю трудоспособности работника неменее одного часа;

б) если он вызвалпотерю трудоспособности работника неменее одного дня, либо его гибель;

в) если он вызвалпотерю трудоспособности работника неменее одной недели;

г) если он вызвалпотерю трудоспособности работника неменее трёх недель.

6. Какой правовойакт из перечисленных не входит в системуисточников трудового права?

а) трудовой договор(контракт);

б) Конституция РФ;

в) коллективныйдоговор;

г) конвенцияМеждународной организации трударатифицированная Россией.

7. На какоймаксимальный срок могут заключатьсясрочные трудовые договоры в соответствиис ТК РФ?

а) на шесть месяцев;

б) на один год;

в) на три года;

г) на пять лет.

8. В каком случаеиз перечисленных расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателяпроизводится с обязательного письменногосообщения соответствующему выборномупрофсоюзному органу?

а) при увольненииработника, не выдержавшего испытания,установленного при приёме на работу;

б) при увольнениируководителя обособленного подразделенияорганизации;

в) при увольненииработника по сокращению численностиили штата;

г) при увольнениив случае восстановления на работеработника, ранее выполнявшего этуработу.

9. Каков срокдействия применённого к работникудисциплинарного взыскания, если он недопустил новых нарушений трудовойдисциплины?

а) один месяц;

б) три месяца;

в) шесть месяцев;

г) один год.

10. В каком размереза работником сохраняется заработокна время приостановки работ в организациивследствие нарушения требований охранытруда не по его вине?

а) заработок несохраняется;

б) из расчёта одногоминимального размера оплаты труда;

в) из расчётасреднего заработка;

г) по соглашениюс работодателем.

11. Между какимисторонами заключается коллективныйдоговор?

а) председателемпрофсоюзного органа организации иработодателем;

б) работникамиорганизации и работодателем;

в) работникамиорганизации и её профсоюзным органом;

г) работникамиразличных структурных подразделенииорганизации.

12. Каковамаксимальная продолжительностьиспытательного срока, который можетбыть установлен при приёме на работусогласно ТК РФ?

а) две недели;

б) один месяц;

в) три месяца(возможно шесть месяцев при условиисогласования с профсоюзным органом);

г) один год.

13. В каком случаеработнику устанавливается сокращенноерабочее время?

а) по просьбе самогоработника;

б) по соглашениюмежду работником и работодателем;

в) по усмотрениюработодателя;

г) в случаях,предусмотренных законом.

14. При достижениикакого возраста с работником можнозаключать письменный договор о полнойматериальной ответственности?

а) 14 лет;

б) 15 лет;

в) 16 лет;

г) 18 лет.

15. В течениикакого срока работник может обратитьсяв комиссию по трудовым спорам со дня,когда он узнал или должен был узнать онарушении своего права?

а) десяти дней;

б) одного месяца;

в) трёх месяцев;

г) шести месяцев.

16. С какоговозраста в России допускается приём наработу?

а) с 15 лет (возможнос 14 лет в свободное от учёбы время ссогласия родителей, усыновителей илипопечителя);

б) с 16 лет;

в) с 18 лет;

г) с 21 года.

17. В каком случаеиз перечисленных в соответствии с ТКРФ возможен временный перевод работникана другую работу без его согласия поинициативе работодателя?

а) по состояниюздоровья;

б) в случаепроизводственной необходимости;

в) в связи снедостаточной квалификацией работникана период её повышения;

г) в порядкедисциплинарного взыскания.

18. Каковаминимальная продолжительность ежегодногооплачиваемого отпуска работников врасчёте на шестидневную рабочую неделю?

а) 12 календарных дней;

б) 18 календарныхдней;

в) 24 календарныхдня;

г) 36 календарныхдней;

19. Какоенеблагоприятное последствие изперечисленных является в соответствиис ТК РФ мерой дисциплинарного взысканияза нарушение работником трудовойдисциплины?

а) увольнение;

б) штраф;

в) лишение премии;

г) уменьшениеотпуска на число дней прогула.

20. В какой сроксо дня подачи заявления работникомкомиссия по трудовым спорам обязанарассмотреть трудовой спор?

а) в течение трёхдней;

б) в течение десятидней;

в) в течение одногомесяца;

г) в течение трёхмесяцев.

21. Какое условиетрудового договора является одним изобязательных (необходимых) при егозаключении?

а) условие обустановлении испытательного срока;

б) условие оповышении квалификации работника;

в) условие о трудовойфункции работника;

г) условие о режимерабочего времени;

22. Каков сроквременного перевода работника на другуюработу в той же организации без егосогласия в случае простоя?

а) до двух недель;

б) до одного месяца;

в) до трёх месяцев;

г) на всё времяпростоя;

23. Какой перерывв течение рабочего дня (рабочей смены)не включается в рабочее время и неподлежит оплате?

а) перерыв дляотдыха и питания;

б) для обогреванияработников, работающих в холодное времягода на открытом воздухе или в закрытыхне обогреваемых помещениях;

в) для отдыхаработникам, занятым на погрузочно-разгрузочныхработах;

г) перерыв длякормления ребенка в возрасте до полуторалет.

24. Каким пределомограничивается размер ущерба, подлежащеговозмещению работником при ограниченнойматериальной ответственности?

а) одним минимальнымразмером оплаты труда;

б) половинойсреднемесячного заработка работника;

в) тремя минимальнымиразмерами оплаты труда;

г) одним среднемесячнымзаработком работника.

25. Какой организ перечисленных правомочен на разрешениеколлективных трудовых споров?

а) профсоюзныйорган;

б) комиссия нотрудовым спорам;

в) орган исполнительнойвласти;

г) примирительнаякомиссия.

26. Какой документявляется одним из обязательных приприёме на работу, если иное не предусмотренозаконодательством?

а) декларация одоходах;

б) справка осостоянии здоровья;

в) паспорт;

г) справка осостоянии жилищных условий.

27. Каков срокписьменного предупреждения работодателяо расторжении трудового договора,заключенного на неопределённый срок,но инициативе работника?

а) одна неделя;

б) две недели;

в) один месяц;

г) два месяца.

28. Какие категорииработников из перечисленных могут бытьпривлечены, с их согласия, к сверхурочнымработам?

а) беременныеженщины, женщины имеющие детей в возрастедо трёх лет;

б) инвалиды, которымэти работы противопоказаны по состояниюздоровья;

в) работники,занятые на работах с особо тяжёлыми иособо вредными условиями труда;

г) женщины, имеющиедетей в возрасте от трёх до четырнадцатилет.

29. В течениикакого срока со дня обнаружения проступкак работнику может быть примененодисциплинарное изыскание, не считаявремени его болезни или пребывания вотпуске?

а) не позднее десятидней;

б) не позднее одногомесяца;

в) не позднее трехмесяцев;

г) не позднее шестимесяцев.

30. Какой орган -должностное лицо вправе принять решениео признании забастовки работниковнезаконной?

а) верховный судсубъекта Федерации;

б) районныйФедеральный суд;

в) ПравительствоРФ;

г) прокурор субъектаРФ.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5267199/page:5/

Временная работа: что это такое

Временная работа — это одна из причин заключения трудового договора на ограниченный срок. Чему равен этот период? Что надо учитывать при заключении такого соглашения? Какие права и обязанности есть у сторон? Ответы на эти и другие важные вопросы читайте в статье.

Читайте также  Что делать при утере трудовой книжки работником

Временная работа: ТК РФ

Соответствующее понятие определено в статье 59 российского Трудового Кодекса, посвященной срочным договорам.

Там сказано, что если на выполнение работы требуется до двух месяцев, она считается временной.

Это один из вариантов трудоустройства, для которого необходимо оформление срочного трудового договора, документа с фиксированным сроком действия.

Еще один законодательный акт, касающийся «временщиков» — Указ №311-IX от 24.09.1974 года. С момента издания этого указа произошло немало изменений как в социальной жизни, так и в Трудовом Кодексе.

В частности, после принятия поправок к статье 59 ТК, Указ №311-IX действует только в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу.

Это значит, что работа вместо отсутствующего сотрудника в 2019 году не считается временной.

Регулированию труда сотрудников, чей договор действует до двух месяцев, посвящена глава 45 Трудового Кодекса.

Иногда, говоря о временной работе, имеют в виду все трудовые взаимоотношения с ограниченным сроком. Но это ошибка.

Договор на временную работу — частный случай срочного трудового соглашения.

особенность — он может быть заключен для выполнения заданий, которые можно завершить в течение 60 календарных дней.

Кого можно и нельзя принять на временную работу

Что касается сотрудников, то для временной работы нет каких-либо особых условий: можно нанимать всех граждан в рамках требований ТК. Ограничения касаются задач, для которых приглашают «временщиков».

Прием таких сотрудников оптимален для проведения разовых акций и других мероприятий. Например, для помощи в организации и проведении выставки или презентации.

Также это оправданно на периоды небольшого строительства или ремонта.

Можно назвать временными и сезонные работы, но только в том случае, если необходимость в этом сотруднике есть действительно не больше двух месяцев.

Точного списка определенных занятостей нет. Вот наиболее распространенные случаи:

  • Наем строителей и разнорабочих для реконструкции здания или ремонта помещений компании.
  • Агитация и опрос населения перед выборами.
  • Монтаж и демонтаж выставочных стендов.
  • Проведение презентации или дегустации.

На временную работу можно брать и совместителей. Главное ограничение стандартное — длительность выполнения задачи должна быть заранее известна и не превышать двух месяцев.

Как быть с несовершеннолетними?

Все больше школьников хотят подработать во время каникул, и занятость на 1–2 месяца им отлично подходит. Закон разрешает привлекать к такому труду несовершеннолетних, если они:

  • старше 14 лет;
  • работают меньше 12 часов еженедельно (касается тех, кто моложе 16-ти);
  • имеют письменное согласие родителей или органов опеки.

Когда нельзя назвать работу временной

Если какой-то труд нужен компании постоянно, то нельзя привлекать к нему человека на определенный период. Это нарушение Трудового Кодекса.

Также запрещено оформлять как временную работу по выполнению обязанностей сотрудника, который отсутствует на какой-либо срок.

Даже если этот срок заранее известен.

Например, нельзя:

  • Принять уборщицу по срочному договору, если уборка помещений нужна компании постоянно в течение длительного времени.
  • Нанять курьера на месяц, если услуги компании предполагают доставку заказов.
  • Пригласить парикмахера поработать в салоне, пока постоянный мастер проходит курсы повышения квалификации.

Некоторые работодатели думают, что временные договоры помогут сократить расходы на социальное обеспечение и налоги. Здесь нужно быть очень внимательными.

Если работа действительно попадает в категорию временных, этот способ сотрудничества выгоден.

Но если проверка выявит, что для одной и той же занятости нанимали несколько разных работников на протяжении длительного периода, последуют санкции.

Если возникнет трудовой спор, работодатель будет обязан доказать, что нанял человека временно.

Особенности трудового договора с временным работником

Трудовой договор с временным работником составляется в соответствии с требованиями статьи 57 Трудового Кодекса. В отличие от бессрочного контракта в нем обязательно надо зафиксировать срок действия.

Таким образом, помимо указания места работы, служебной функции, даты начала деятельности и других обязательных условий в контракте должна быть проставлена дата окончания трудовой деятельности в конкретной компании.

► Истек срок договора. Как не ошибиться

Оформление приема на работу

Временное трудоустройство считается в общий стаж, поэтому запись о нем отражается и в трудовой книжке. Как следует из ст. 66 Трудового Кодекса, речь идет о задачах, на выполнение которых требуется больше 5 дней.

Если временный работник устраивается по совместительству, он может выбрать — вносить или не вносить запись в трудовую. Внести данные могут в месте основной занятости, для этого надо принести документ от другого работодателя.

Испытание при приеме на временную работу

Если трудовое соглашение заключено на период до 60 календарных дней, регулирование труда происходит с рядом особенностей. Одна из них — отсутствие испытательного срока при приеме на работу. Это закреплено статьей 289.

Отсутствие испытания, с одной стороны, логично, ведь срок и так небольшой, а перспектив продления сотрудничества договор не предусматривает.

С другой стороны, это накладывает особые требования на кадровиков: если сотруднику предстоит решать задачи, где важна квалификация, нужно тщательно проверить его профпригодность на собеседовании.

Другие нюансы регулирования временной занятости:

  • Если есть объективная необходимость, «временщиков» можно поставить трудиться в праздники или выходные. Для этого нужно письменное согласие работника. Получить свободный день за работу в выходной нельзя. Предусмотрена только компенсация деньгами: зарплата начисляется не меньше, чем в двойном размере.
  • У временных работников тоже есть право на отпуск. Это два дня на каждый отработанный месяц. Можно уйти в такой мини-отпуск или получить компенсацию при увольнении и расчете.

Особенности прекращения временного трудового договора

Казалось бы, тут все просто: договор становится недействительным когда истечет его срок. Но есть нюансы. Как и любое трудовое соглашение, временное может быть расторгнуто досрочно из-за форс-мажора или по желанию одной из сторон (бывает и такое).

Если работник хочет уволиться, он должен письменно предупредить работодателя за 3 дня (а не за 2 недели, как бессрочники). Если работодатель решил уволить временного сотрудника, он за 3 календарных дня делает уведомление под роспись.

Выходное пособие по таким договорам не предусмотрено. Все это есть в той же 45 главе ТК РФ.

Запись в трудовой

Часто возникает вопрос, надо в трудовой книжке как-то отражать, что человек принят на работу временно? Нет, не надо. Трудовая оформляется на общих основаниях, по Инструкции №60 от 10.10.2003. Характер трудоустройства будет отражен в приказе о приеме на работу и контракте.

Как временную работу перевести в постоянную

Два месяца, отведенные на временную работу прошли, а человек продолжает свою деятельность в компании.

При этом ни он, ни работодатель не выдвинули инициативу закрыть договор.

Теперь документ считается продленным на неопределенный срок, а занятость преобразуется в постоянную со всеми требованиями по регулированию и выплатам.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098581-19-m3-vremennaya-rabota-tk-rf

Понятие временный работник его права и обязанности

Временный работник может понадобиться любому работодателю.

Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Особенности данной категории

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным.

В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.

Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу.

Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т.

Читайте также  Как посчитать средний возраст работников предприятия

к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов.

Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники.

Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня).

Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.

Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс.

Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы.

Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.

Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Почему работодатели оформляют временно?

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг.

Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.

е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело.

Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи.

Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему.

Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией.

Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена.

Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко.

Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Права и обязанности временных сотрудников

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора.

Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока.

Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст.

79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты.

Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру.

Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.

Необходимо знать и разбираться в Трудовом Кодексе Российской Федерации, отслеживать обновления и текущие изменения. Это гарантия правильной и беспроблемной работы кадрового аппарата организации.

И это относится не только к работодателю, но и к самому работнику, который обязан четко знать свои права и обязанности.

Для повышения уровня правовой грамотности нужно проводить встречи с кадровым специалистами, которые будут разъяснять рядовым сотрудникам нюансы трудового законодательства.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/vremennyj-rabotnik.html

Практика споров с временными работниками

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья.

С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

Читайте также  Как узнать СНИЛС работника через интернет

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде.

Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст. 59, 332 ТК РФ и ст.

20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня.

По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст.

79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г.

№ 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении.

Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком.

Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Понравилась статья? Поделить с друзьями: